A Era Industrial acabou. Tecnologia e globalização impulsionaram mudanças que provocaram a ruptura com a Sociedade Industrial e deram lugar à Sociedade do Conhecimento. As transformações pelas quais a sociedade vem passando atingiram, é claro, o mundo do trabalho. Porém, apesar de estarmos em plena era do Conhecimento, é surpreendente como muitas empresas e seus líderes ainda operam num modelo industrial, obsoleto e padronizado, considerando seus colaboradores como meros recursos.
A sociedade industrial foi marcada por sua ênfase na produção em massa, baseada em tecnologias como a máquina a vapor e a energia elétrica. Além disso, existia uma forte hierarquia e controle centralizado nas empresas. O trabalho manual era padronizado e repetitivo, e as tarefas eram rotineiras e pouco desafiadoras. Os trabalhadores eram alienados, cumpriam suas tarefas sem questionar, com horários fixos e longos.
Agora, a velocidade das mudanças econômicas, políticas, sociais, culturais e tecnológicas impõe uma série de desafios para pessoas e empresas, e a quarta Revolução Industrial força as organizações a repensar como criam valor. Nesse contexto, conhecimento, criatividade, inovação, colaboração e inteligência emocional colocaram as pessoas como protagonistas no ambiente de negócios. Se no passado industrial o capital era o grande protagonista, hoje a inovação e o conhecimento é que ganham destaque, e, portanto, são as PESSOAS o grande diferencial das organizações.
Desta forma, a sociedade do conhecimento se caracteriza por uma ênfase no aprendizado contínuo e na inovação tecnológica. A criatividade é valorizada, e a diversidade de ideias e perspectivas é reconhecida como um fator chave para o sucesso. A colaboração e a conexão são importantes para o progresso. O trabalho é realizado de forma mais flexível e colaborativa. As empresas tentam criar um ambiente em que os trabalhadores se sintam incentivados a contribuir e a aprender, permitindo-lhes trabalhar em casa e usar as tecnologias disponíveis. As hierarquias são menos rígidas e os horários são mais flexíveis. Ela representa um novo modelo de sociedade, que valoriza o ser humano e a diversidade.
Esse novo contexto de mundo demanda para as empresas uma revisão da estratégia e dos seus modelos, porque as práticas tradicionais de gestão de pessoas e do conhecimento já não se aplicam mais e pedem uma atualização urgente dos seus líderes e gestores, para garantir sua competitividade e sustentabilidade no mercado.
“Um dos grandes desafios das organizações contemporâneas é promover a articulação das práticas adotadas na gestão de pessoas, de forma a viabilizar os desempenhos e resultados de que necessitam, e simultaneamente, atender às expectativas subjetivas e objetivas das pessoas no que se refere a reconhecimento, valorização, desenvolvimento e carreira”. (Tonet, et al 2012).
Definitivamente, tudo isso demanda das lideranças organizacionais uma compreensão maior das mudanças no mundo e dos seus impactos nos colaboradores e nas relações de trabalho. Principalmente, da importância do ser humano como central nos seus processos de transformação e adaptação para garantirem sua sobrevivência num mercado globalizado e tão competitivo. Novas competências são necessárias nesse contexto, e as mais valorizadas estão conectadas às competências humanas e comportamentais.
Sim, se faz necessária uma transformação urgente e positiva, porque não é mais sustentável inserir pessoas em modelos que as adoecem, que estimulam a competição interna, que não permitem a troca e o aprendizado constante através da discussão madura e honesta dos erros e acertos, buscando a culpabilização de áreas e grupos. Na minha jornada profissional, eu experimentei todos esses processos, o que é muito mais comum que muitos imaginam, mesmo em grandes empresas.
Por onde começar? Pelo reconhecimento da necessidade de mudança pela liderança e pela sua vontade genuína de trilhar esse caminho, em busca de resultados melhores e sua sobrevivência no mercado. Sem isso, nenhum programa ou treinamento vai causar impactos reais e trazer benefícios permanentes, tanto de bem-estar quanto de geração de valor e de inovação. Demanda coragem, sensibilidade e autoconhecimento, mas diante dos desafios que se apresentam, é um caminho inevitável àqueles que desejam prosperar e permanecer relevantes.
por Eliana Stromberg
Referências:
Gomes, A. P. C. Z. (2023). Apostila Coaching e Mentoring – Rio de Janeiro: FGV.
Schwab, K. (2016). The Fourth Industrial Revolution. Penguin Books.
Wood, Thomaz; Tonelli, Maria José; Cooke, Bill. (2012). Para onde vai a gestão de pessoas? Revista GV Executivo, V.11, n.2, p. 21-24, jul/dez.
Araujo, F. B., & Brandão, A.A. Sociedade do conhecimento. (2006) 2. ed. Rio de Janeiro: Brasport.
Tonet, Helena; Paz, Maria das Graças T. da. (2006). Um modelo para o compartilhamento de conhecimento no trabalho. Revista de Administração Contemporânea, v. 10, n. 2, p. 75-94, abr./jun.
Castells, M. (1998). The rise of the network society. Blackwell Publishers Ltd.
