O quê as empresas precisam saber sobre feedback

A Importância do Feedback nas Empresas e Organizações

A capacidade de dar e receber feedback é uma das práticas mais importantes nas empresas e organizações. Esta é uma ferramenta que, se mal utilizada, pode trazer muitos prejuízos, tanto para as pessoas, quanto para as corporações.

Antes mesmo de falarmos sobre a ferramenta em si, se faz necessário conceituar o termo e ressignificá-lo. Afinal, empresas que têm em suas culturas a percepção de que a prática é nociva e prejudicial aos colaboradores, já indicam necessidades de capacitação e preparo dos envolvidos para implementá-la.

Por que devemos começar com a ressignificação?

Porque o feedback é uma ferramenta de crescimento e desenvolvimento. Portanto, é através dele que obtemos melhorias contínuas. É através dele que a empresa sinaliza que está disposta a investir no colaborador e mantê-lo na equipe.

“Por isso, no sentido contrário à entrevista de desligamento, o feedback é uma entrevista de permanência.”

As empresas devem deixar claro em suas culturas, especialmente nas culturas sentidas, que o feedback é o convite e a confirmação da intenção da organização: “só aplicamos feedback em quem queremos conosco, e se queremos conosco, investimos na melhoria deste indivíduo.”

O feedback consiste em oferecer uma informação relevante para o desenvolvimento profissional do colaborador e deve fazer parte das habilidades que um líder domina. Porém, pesquisas mostram que a falta da cultura de feedback no Brasil vem sendo o ponto mais crítico da liderança. (pesquisa FIA Employee Experience (FEEx)).

Não existe uma fórmula mágica para colocar tudo isso em prática. Mas criar constructos, que fortaleçam o diálogo, são os primeiros passos para essa conquista.

Dicas para uma Cultura de Feedback Eficaz

Cultive a cultura de feedback na sua empresa
Uma abordagem constante e periódica de devolutivas de desempenho, mostram um grau de confiança maior de seus funcionários. Uma pesquisa realizada pela Great Place to Work analisou que empresas que aplicavam mais de 3 feedbacks no ano mostravam um grau de confiança de seus colaboradores de 86%. Entretanto, aquelas que aplicavam apenas 1 feedback ao ano caíam a confiabilidade para 78%. Fica claro que o feedback contínuo é muito relevante para o funcionário e investir em uma política que naturalize essa dinâmica, sem receios de punição ou represálias, pode trazer um aumento na produtividade; é o que indica o levantamento realizado pela plataforma Feedz de gestão de pessoas, onde “94% dos colaboradores trabalham melhor depois de receber o famoso feedback”.
Prepare-se antecipadamente para essa conversa
Não adianta investirmos em uma cultura de feedback, se os principais envolvidos não possuem competência para fazê-lo. Implementar essa prática com profissionais despreparados é um verdadeiro desastre! Por isso, ainda que os líderes sejam tecnicamente experientes para a ferramenta de feedback, deve haver um preparo prévio dos fatos e pontos a serem abordados, de forma individualizada. “Sobretudo, o líder deve estar preparado para ouvir e ser vulnerável.” Abrir um espaço em que todos têm direito de falar e compartilhar suas impressões é muito potente na construção de culturas de feedback de qualidade.
Reserve um local reservado para o feedback e comunique que ele vai acontecer
Cada pessoa reage às adversidades de formas distintas. Sem dúvida, é muito mais respeitoso à privacidade de cada um, quando cuidamos de preservar a liberdade de expressão das emoções, sem exposições. Quando vamos iniciar o processo de feedback, este deve ser comunicado de forma muito clara, para que o colaborador esteja ciente de que aquele momento estará destinado às suas questões de desenvolvimento e crescimento dentro da organização.
Programe-se para uma duração de 15 minutos
Como esse encontro deve ser pautado na objetividade, sem rodeios, com diretrizes claras, ele não requer uma duração superior a 15 minutos. Se houver necessidade de uma conversa mais longa, talvez seja um indicativo de rever o processo do feedback: será que ele tem acontecido com a constância que deveria? Será que o líder se sente seguro e capacitado para fazê-lo?
Assuma uma postura de acolhimento
Aquela máxima do “corpo fala” é a pura realidade. Sentar-se em frente ao colaborador que vai receber o feedback, eliminando os possíveis distratores, mantendo uma escuta ativa e prontidão a ajudar, é essencial para implementar um ambiente de acolhimento e ricas trocas.
Não inicie com o problema
Iniciar a conversa com descontração é importante para eliminar a tensão. É importante começar explicando que o objetivo principal do processo de feedback é o foco no desenvolvimento do colaborador. Após isso, é muito bem-vindo abrir com uma reflexão, dando espaço para o colaborador começar sobre sua própria percepção de desenvolvimento. “Como você vê seu desempenho e desenvolvimento até aqui?”. Mantenha-se genuinamente aberto a ouvir e disponibilizar suporte a ajuda no processo como um todo, dando espaço para réplicas. Muitas lideranças ainda utilizam o feedback sanduíche, o qual estrutura as entrevistas começando com algo positivo, depois abordam o aspecto negativo e finalizavam novamente com o positivo. Porém, pesquisas já mostraram que está técnica não é eficaz e mantém o colaborador na defensiva (Forbes). Apesar da técnica ter um apelo bem-intencionado, ela acaba deslegitimando e desvalorizando os pontos positivos, que muitas vezes são percebidos como uma falta de honestidade no processo, perdendo a credibilidade. Portanto, a proposta de não iniciar com um problema deve vir da vontade genuína de tornar aquele ambiente seguro e acolhedor, e não de uma manobra estrategista de tentativa de “anestesiar” o colaborador para receber os pontos de melhoria.
Descreva a situação
Ao falar sobre o problema em si, esteja amparado e baseado nos fatos, com o detalhamento da situação, do cenário, incluindo datas, local e pessoas que estavam envolvidas. Prepare a narrativa desse cenário sem julgamento, apenas descrevendo a situação em si, para que os exemplos sejam concretos e mais fáceis de serem trabalhados.
Aponte o comportamento, não a pessoa
O importante desta etapa está em descrever o comportamento e não a identidade do indivíduo. Não traga pessoalidade para as situações abordadas. As críticas aqui envolvem as atitudes, não rótulos pessoais. “Você foi mal-educado, ao falar com o cliente daquela forma” é bem diferente de “Você teve um comportamento indelicado ao falar para o cliente daquela forma”.
Construa junto com o colaborador o impacto do comportamento a ser trabalhado
Refletir e construir, juntamente com o colaborador sobre o impacto que aquele comportamento pode trazer para si e para o negócio, é fundamental para a sedimentação do aprendizado. Criar um ambiente em que ambos estão com um objetivo em comum, de melhoria, alimenta a segurança e confiança na relação líder e liderado.
Elaborar o plano de ação
Estruturar um feedback que só esteja focado em elencar os problemas, sem trabalhar nas soluções possíveis, é inútil. Por isso, todo ponto levantado para melhoria deve vir acompanhado de seu respectivo plano de ação, com elaboração conjunta de ações futuras a serem trabalhadas (feedfoward).
Agendar o retorno
Deixar previamente marcada uma nova conversa, com o objetivo de checar se os planos de ação estão funcionando, ou se há necessidade de redirecionamento de rotas, denota planejamento estratégico no processo de feedback. Isso mostra que o desenvolvimento e o crescimento são gerenciados de perto, com sua devida importância.

Sim, a responsabilidade de dar feedback é grande, mas com treino e preparo “você pode transformar o suor em ouro”, como dizia o técnico Bernardinho. Esteja disposto a se engajar nessa prática!